Rechtsfolgen einer vereinbarten Abrufarbeit ohne Mindestarbeitszeit

OLG Düsseldorf, Urt. vom 29.7.2015 – 7 Sa 313/15 –

Vereinbaren die Parteien in einem Formulararbeitsvertrag einen Arbeitszeitumfang nach betrieblichem Bedarf (Abrufarbeit) ohne hierbei eine Mindeststundenanzahl zu vereinbaren und ist der Arbeitnehmer anschließend durchschnittlich in Vollzeit tätig, so führt dies nach Ansicht des LAG Düsseldorf weder zu der Fiktion des § 12 Abs.1 S. 3 TzBfG, wonach 10 Wochenstunden als vereinbart gelten, noch automatisch zur Annahme eines Vollzeitarbeitsverhältnisses. Weiterlesen

Ungekürzter Urlaub bei kurzer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil v. 20.10.2015 – 9 AZR 224/14 –

Steht bereits vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses fest, dass es nach kurzer Unterbrechung mit demselben Arbeitgeber fortgesetzt werden soll, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das neue Arbeitsverhältnis in der zweiten Kalenderjahreshälfte endet. Weiterlesen

Mündliche Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Vertrags ist unwirksam

LAG Hessen, Urteil vom 19.08.2014 – 13 Sa 434/14 –

Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bedarf – wie die erstmalige Befristung auch – für ihre Wirksamkeit der Schriftform. Die schriftliche Verlängerung muss zwingend vor dem Ablauf der Befristung erfolgen. Die erst anschließende schriftliche Bestätigung einer zuvor mündlichen Verlängerung ist unbeachtlich. Weiterlesen

Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung verstößt nicht gegen die EU-Leiharbeitsrichtlinie

Die EU-Kommission hat im Juli im Rahmen ihrer Vorprüfung für ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland entschieden, dass die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Einklang mit der EU-Leiharbeitsrichtlinie steht. Weiterlesen

Kein Auswechseln des Kündigungsgrundes im Kündigungsschutzprozess

LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.6.2015, 7 Sa 1243/14 –

Der Arbeitgeber darf in einem Kündigungsschutzprozess zwar Kündigungsgründe nachschieben, den Kündigungsgrund jedoch nicht derart auswechseln, dass die Kündigung hierdurch einen gänzlich anderen Charakter erhält. In diesem Fall muss er eine neue Kündigung aussprechen. Weiterlesen